障害者雇用で周りの社員が大変なとき、会社は何ができる？

合理的配慮の相談を中身で分けると、いちばん多いのは上司・同僚の障害理解に関するものでした。前の年度も27.4%でいちばん多く、周りの社員の理解は、相談の中身でも続けて上位にあります。

障害者差別に関する相談で多かった場面は、募集・採用のとき（16.7%）、退職の勧奨（15.2%）、解雇（13.0%）、労働契約の更新（11.6%）、賃金（10.9%）、配置（10.9%）の順です。

相談のあとは、相談だけで終わったもの（続いているものを含む）が49.0%、ハローワークが確かめて助言などをしたもの（法違反は見つからなかった）が42.9%、法違反を確かめて助言などをしたものが0.6%、調停に移ったものが1.3%でした。法違反についてハローワークが事業主にした助言は4件、指導は0件、労働局の勧告は0件です。

社内の話し合いで解決しないときは、都道府県労働局長による紛争の解決の援助（助言・指導・勧告）と、障害者雇用調停会議による調停の手続きがあります（障害者雇用促進法 第74条の4〜第74条の8）。令和7年度（2025年度）は、援助の申立てが2件、調停の申請が15件（差別10件・合理的配慮5件）でした。調停を始めた12件のうち、4件で双方が調停案を受け入れています。募集・採用をめぐる紛争は、調停の対象から外れています。援助や調停を求めたことを理由に、解雇などの不利益な扱いをしてはいけません。

課題が「ある」の割合は、無回答を除いた事業所に対する割合です。課題の中身の割合は、課題が「ある」と答えた事業所のなかでの割合（複数回答）で、関係機関と連携した割合は、事業所の全体に対する割合です。

課題の中身でいちばん多いのは、どの障害でも「会社内に適当な仕事があるか」でした。周りの社員にかかわる「従業員が障害特性について理解することができるか」は、発達障害で41.2%、精神障害で38.7%が挙げています。

一方で、雇っている障害のある人の雇用の継続や職場定着のために、外の関係機関に協力を求めた事業所は、精神障害で全体の9.4%でした。精神障害で連携した事業所の連携先は、障害者就業・生活支援センターが50.2%でいちばん多くなっています。調査は常用労働者が5人以上の民営事業所が対象で、回答は6,406事業所です。

合理的配慮の提供と相談の体制づくりは、会社の規模によらず、すべての事業主の義務です（2016年（平成28年）4月1日から）。手順は、合理的配慮指針（平成27年厚生労働省告示第117号）にこう書かれています。

1. 確かめる　障害があると分かったら、遅れずに、職場で働くうえで支障になっている事情があるかを本人に確かめます。
2. 話し合う　支障があれば、どんな措置にするかを本人と話し合います。本人は支障になっている事情を伝えるだけでよく、具体的な措置を言えないときは、会社ができる措置を示して話し合います。本人の意向を確かめるのが難しいときは、就労支援機関の職員などに本人の補佐を頼めます。
3. 決めて伝える　本人の意向を十分に尊重して決め、内容を本人に伝えます。時間がかかるときはその旨を伝え、求めがあれば、その措置にした理由やできない理由を説明します。過重な負担にならない措置がいくつかあるときは、話し合いのうえで、より提供しやすいものを選べます。
4. 見直す　障害の状態や職場の状況は変わるので、必要に応じて定期的に確かめます。本人が確認を待たずに申し出ることもできます。

過重な負担かどうかは、事業活動への影響、実現の難しさ、費用と負担の程度、企業の規模、財務の状況、公的な支援の有無の6つの要素を合わせて、個別に判断します。使える公的な支援は、使う前提で考えます。過重な負担に当たるときも、できないことと理由を伝えたうえで、負担にならない範囲の措置をとります。

相談の体制として、会社は次のことをします（障害者雇用促進法 第36条の4・合理的配慮指針）。

• 相談の窓口を決めて、社員に知らせる（担当者や部署を決める、外部の機関に任せる、など）
• 窓口の担当者が、相談にきちんと対応できるようにする
• 配慮の相談があれば、支障の有無をすぐに確かめ、上の手順に進む
• 相談した人のプライバシーを守り、守っていることを社員に知らせる
• 相談したことや事実の確認に協力したことを理由に、解雇などの不利益な扱いをしないと決め、就業規則や社内報などで知らせる

プライバシーにも決まりがあります。本人から申し出がないときは、全員への一斉の呼びかけで配慮の申出を募るのが基本です。上司や同僚が受けた印象や職場の風評、部下が上司に個人的に話した健康のことは、配慮の必要性を相談する根拠として不適切な例とされています。健康診断や面接指導で分かった情報も、本人の同意がなければ配慮のためには使えません。本人が障害をどう受けとめているかによっては、障害がある前提で話を進めると、本人の意に反してトラブルになることもあると、国の Q&A は注意しています。

ジョブコーチの支援は、いつまでも続くものではありません。はじめに課題を集中して改善し（訪問は週3〜4日が目安）、次に支援のやり方を職場の担当者に伝えて、支える役を職場へ移します（週1〜2日）。上司や同僚が適切に支えられるようになったら終わり、その後も間をあけて様子を見に来ます。

国の Q&A は、合理的配慮のための公的な支援として、助成金のほか、ジョブコーチの援助や障害者就業・生活支援センターの支援を挙げています。

基本は、問題になっている行動と、本人が置かれている環境の情報を集めて原因を考え、原因に合った手を考えることです。本人と一緒に考える方法もあり、実際に変えるときは理由を説明して同意を得ます。本人の同意を得て、支援機関の助言を受けるのもよいとされています。

ほかの会社の取り組みは、高齢・障害・求職者雇用支援機構の「障害者雇用事例リファレンスサービス」で探せます。障害の種類や業種、配慮の中身から、モデル事例と合理的配慮の事例を調べられます（合理的配慮の事例は、事業所の名前と所在地を原則として出していません）。