障害者を雇うと、企業にはどんなメリットがある？

厚生労働省の事業主向けの案内は、障害者雇用の根っこに「共生社会」の実現という理念があると書いたうえで、企業にとっての効果を次のように説明しています。障害のある人の特性を強みとしてとらえ、合った活躍の場を用意すれば、貴重な労働力・戦力の確保につながる。能力を発揮できるように職場環境を見直し、コミュニケーションを活発にすれば、ほかの従業員も安全に働ける環境が整う。それが企業全体の生産性の向上や、マネジメント力の強化にも結びつく、という説明です。

厚生労働省のリーフレットは、必要な合理的配慮をしながら障害のある人が活躍している企業で、次のようなメリットを実感している事例も見られる、としています。

• 障害のある人の特性を踏まえて業務を選び、マッチングして戦力にするノウハウを、ほかの従業員の能力を引き出すことに生かし、経営の改善につなげた
• 障害者雇用をきっかけに社内のコミュニケーションが活発になり、心理的安全性が高まって、顧客サービスの質も上がった
• 部品の置き場所の整理など職場環境を見直したことで、ほかの従業員も作業しやすくなり、労働生産性が上がった
• いまの業務を細かく分け、障害のある人の特性に合う業務を任せることで、ほかの従業員もさらに効率よく働けるようになった
• 障害のある社員が商品開発に加わり、収益の向上に貢献した

同じリーフレットは、法定雇用率を達成することだけが目的になると、こうしたメリットを感じることが難しくなる、とも書いています。障害者雇用に「社会貢献」や「CSR」ではなく「経営戦略」として取り組んでいる、という企業の声も紹介しています。

どれも、事例や期待される効果として書かれたものです。効果の大きさを国の統計で示したものではありません。企業側の実感を数字で聞いた調査は、次の節で紹介します。

国の機関である高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）の障害者職業総合センターが、2024年10月〜11月に企業アンケートを行いました。対象は、障害のある人を雇っている一般企業（特例子会社以外）から規模と産業で選んだ10,000社と、特例子会社598社です。有効回答は、一般企業が2,100社（有効回答割合21.1%）、特例子会社が195社（同32.6%）でした。

聞いたのは「障害者を雇ったこと」の効果ではありません。能力開発、評価・処遇などの取組によってもたらされたと思われる効果を10項目挙げ、障害者雇用を総括する担当者が「あてはまる」から「あてはまらない」までの段階で答えたものです。

「職場や会社全体への効果」は、職場全体の士気が上がった、障害者雇用の経験やノウハウを病気・育児・介護を抱える従業員や外国人の従業員などにも応用できた、社会での自社の評価や企業イメージが上がった、の項目です。

あわせて行った企業ヒアリング（13社）では、本人への効果として、自発性や責任感が育つ、職場への定着率が上がる、処遇が上がる、満足度が上がる、という事例が見られました。職場全体への効果としては、障害のない従業員の理解が進む、障害者雇用を生かして職場環境のバリアフリー化が進む、企業ブランドの価値が上がる、という事例です。

この数字を読むときに

• 報告書は、効果の項目は回答者（障害者雇用を総括する担当者）の主観による評価だと書いています。
• 一度だけ聞いた調査なので、取組と効果の関係は因果関係ではなく、相関関係の検証にとどまる、とも書いています。
• 調査票では、間接的な効果や、一部の人にだけ見られた効果も答えに含めてよいと案内していました。
• 一般企業の有効回答割合は21.1%で、答えた会社の回答です。効果のつかみ方でいちばん多かったのは、周りの上司や同僚などからのフィードバック（一般企業で53.5%）でした。

厚生労働省の障害者雇用実態調査（令和5年（2023年）6月1日現在）は、常用労働者が5人以上の民営事業所から無作為に選んだ約9,400事業所に聞いた調査で、回答は6,406事業所（回収率67.9%）でした。障害の種類ごとに、雇うに当たっての課題を結果報告書の図5-1にまとめています。課題は、いくつかを選ぶ形で聞いています。

「会社内に適当な仕事があるか」と「雇用するイメージやノウハウがない」の割合は、報告書の本文が「課題として回答されたもののなかでは」と書いている数字です。身体障害では、次に多いのが「職場の安全面の配慮が適切にできるか」（47.4%）です。

障害のある人を雇っていない理由でも、「当該障害者に適した業務がないから」がいちばん多く、身体障害で74.4%、知的障害で78.3%、精神障害で72.6%、発達障害で77.3%でした（結果報告書の図6-3）。

この調査には、障害のある人を雇ったことによる効果を聞いた集計はありません。効果の数字は、前の節の JEED の調査のものです。

障害者雇用納付金制度は、障害のある人を雇うことは事業主が共同して果たしていく責任だという考え（社会連帯責任）に立って、事業主のあいだの経済的な負担を調整する制度です。納付金を財源に、調整金・報奨金と、納付金制度に基づく助成金が出ます。

納付金を納めても、障害のある人を雇う義務はなくなりません。額の計算のしかた、助成金ごとの条件と申請先は、それぞれのページにまとめています。

助成金は、費用の一部を補うもの

納付金制度に基づく助成金は、施設の整備や介助者の配置などにかかった費用に助成率をかけ、上限を設けて出します。たとえば作業施設の設置などは、対象費用の3分の2で、一人当たり450万円までです。調整金と報奨金は、支給の対象が一定の人数を超えた分の額を下げる見直しが、2024年（令和6年）4月に施行されました。

障害者雇用ビジネスへの国の懸念

農園やサテライトオフィスなどの働く場所と業務を企業に用意する、いわゆる障害者雇用ビジネスで働く障害のある人は、国が把握した限りで6,568人以上（令和5年（2023年）3月末時点）から、11,141人以上（令和7年（2025年）10月末時点）に増えました。厚生労働省は実態を調べ、明らかに法令に反する事例は確認されていないものの、障害者雇用促進法の趣旨に照らして疑義が残る事例などがあった、としています。

国の研究会の報告書（2026年（令和8年）2月6日）は、障害者雇用ビジネスについて次の課題が指摘されている、と書いています。

• 業務の中身と働く場所が利用企業から切り離され、「障害の有無にかかわらず共に働く」という理念から離れている。利用企業の雇用の責任も薄くなる
• 任される業務が固定し、慣れても仕事の中身のレベルが上がらず、能力開発が進まない
• 成果物を捨てるなど、働いた成果が事業活動に生かされず、法定雇用率の達成だけを目的にした雇用になっている
• 利用企業の中で、障害者雇用は「一方的コスト」だという受け止めに陥る

国会の衆議院・参議院の厚生労働委員会の附帯決議（2022年（令和4年）11月と12月）も、事業主が単に雇用率の達成だけを目的に、障害者雇用代行ビジネスを利用することがないよう、周知や指導などの措置を検討するよう求めています。国がどう対応するかは、労働政策審議会の障害者雇用分科会で論点が示された段階で、検討中です。

厚生労働省のリーフレットは、無期雇用への転換の直前に雇止めをする、同じ施設のほかの会社へ移るよう促す、雇い入れてすぐに出向させる、といった扱いは望ましいものではない、としています。労働者供給に当たる可能性も懸念される、と書いています。

助成金を不正に受け取ったとき

雇用関係助成金を不正に受け取ると、全額を返し、延滞金（年3%）と返還額の20%も納めます。不正受給を決めた日から5年間は、ほかの雇用関係助成金も受けられません（全額を返すまで、この期間は延びます）。公表の基準に当たれば、事業主名や代表者名などが公表されます。申請や書類づくりに関わった役員・従業員・代理人の不正も、事業主の不正とみなされます。

JEED の助成金も、不正受給があれば5年間は新たな申請を認定・支給せず、返還と公表があり、悪質な場合は刑事告発されます。

対象は、常時雇用する労働者が300人以下の事業主です。障害者雇用促進法の第77条〜第77条の3に定められ、2020年（令和2年）4月1日に始まりました。国は、認定を受けた事業主ができることとして、次を挙げています。

1. 認定マーク（愛称「もにす」）を、商品や広告、取引の書類、事業場、ウェブサイト、求人広告などに付けられる
2. 日本政策金融公庫の「働き方改革推進支援資金」で、低い利率の融資の対象になる
3. 厚生労働省や都道府県労働局のサイトへの掲載、ハローワークの求人票への認定マークの表示などで、国が知らせる。認定事業主だけの合同面接会を開く場合もある
4. 地方公共団体の公共調達や、国・地方公共団体の補助事業で、加点評価を受けられる場合がある

国の公共調達では、加点は認められていません。優先して調達する法的な根拠がなく、評価の項目と成果物の関係が抽象的なため、と国は説明しています。地方公共団体には、国の指針で加点を勧めています。

認定の基準は、取り組み・成果・情報開示の項目の点数で50点中20点（特例子会社は35点）以上を取り、項目ごとの合格最低点も満たすことなどです。法定雇用障害者数以上を雇っていること、雇用関係助成金の不支給措置を受けていないことなども求められます。申請先は主たる事業所を管轄する都道府県労働局（ハローワークを通しても出せます）で、審査には3か月ほどかかります。認定に有効期限はありません。

実態調査では、障害のある人を募集・採用するときに関係機関を利用し、または協力を求めたことのある事業所は、身体障害で16.0%、知的障害で15.3%、精神障害で13.9%、発達障害で10.8%でした。会社が関係機関に期待する取組みでいちばん多いのは「具体的な労働条件、職務内容、環境整備などが相談できる窓口の設置」です（身体障害で35.0%）。

ほかの会社の取り組みは、JEED の障害者雇用事例リファレンスサービスや、厚生労働省の障害者雇用の好事例集で読めます。